前言

根据我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的规定，当前，我国劳动用工的主要形式为全日制用工和非全日制用工，其他还有计件用工、劳务派遣用工等特定用工方式，自国务院发布《关于职工工作时间的规定》（国务院令第146号）后，绝大多数企业采用了“每日工作8小时、每周工作40小时”的标准工时制，部分或特殊企业也有采用不定时工时制或综合工时制，这给企业如何选择灵活用工提供了制度保障。

“居家办公”有助于企业灵活用工，但在考核管理、工时管控等方面存在一些难题，企业需要对用工方式和工时制度的选择做出考量。由于不同的用工方式和工时制度法律对其规定性要求并不完全一致，有些差异较大，不加区分容易产生劳动争议，尤其是不定时工时用工与非全日制用工会有理解混淆。譬如，不定时工时虽然没有固定工作时间限制，但仍应遵守标准工时中每周40小时的上限规定，而非全日制用工是指每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，且非全日制用工可与劳动者口头达成劳动合同，采用不定时工时的企业应当与劳动者签订书面劳动合同，其他在报酬支付、劳动合同解除、社保费用缴纳、年休假享受、有无加班工资等方面也存在诸多区别。如果不加分辨的盲目采用，将会产生错误用工，徒增劳动风险。

由于绝大多数企业采用标准工时制，适用“居家办公”模式后，有些企业从工作时间难以控制的角度出发，或许会对员工采用不定时工时制或者根据工作需要变换不同的工时制，这样的做法不仅违规甚至需要承担违法无效的法律后果。

首先，我国《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”原劳动部发布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）也明确了相应的行政审批规则，未经审批不得适用；其次，不定时工时制的适用是针对某些特定岗位，劳部发[1994]503号文件有明确规定，2012年人社部曾下发的《特殊工时管理规定（征求意见稿）》也是针对某些特殊岗位才可采取不定时工时制；最后，企业在既存工时制下变更工时形式属于劳动合同内容的变更，根据我国《劳动合同法》第三十五条规定，企业应与员工协商一致并办理相应的变更手续。如果企业不经审批，不办变更手续，则有被确认违法无效的风险。

劳动考核不仅与企业的工作效率、产品质量、经营业绩等密切相关，其结果也直接影响着员工的现实利益。因“居家办公”后，企业的考核管理机制如果不做及时调整，原有的制度可能无法实施或执行乏力，如：对“上下班”时间及是否在岗的考核不够深入，容易在“旷工”的认定上产生分歧；对工作表现、工作能力的考核不够全面，可能导致据以认定“不胜任工作”而调整岗位或“试用期”不合格而解除合同的具体依据不足；对规章制度的制定不够严密，使得某些不当行为是否属于“严重违反规章制度”造成认定困难，导致企业处于无法解除或违法解除的窘境。以上种种，虽不全面但却极有可能发生，同时还要重视考核过偏的问题，如会否导致变相延长工作时间或将短暂处理家务也视为严重违规等，需要企业结合“居家办公”的具体情形，建立健全相应的劳动考核制度，完善奖惩机制，确保企业劳动管理的功能不被削弱。

“居家办公”对员工来说不再需要每日急着赶上下班时间，意味着居家时间更长，自由调配休息的空间更大，除了企业有“居家办公”的安排外，不排除员工也有该种需要或请求，这给相互协商留下了空间。但有关企业劳动保护的义务是否可以协商呢？譬如，减少带薪年休假假期、缩短女职工“三期”时间、不支付或减少高温补贴费用等。根据我国现行《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》等法律规定，提供劳动保护是企业的责任，而且是劳动合同的一项必备条款，包括劳动安全、劳动卫生等义务均属企业不得免除的法定义务。如果私下协商予以部分或全部免除，事后被认定无效的风险较大。

“居家办公”的安全性一般会得到提升，但也不能避免员工在工作状态中不发生意外，尽管不是发生在企业提供的固定场所或工作岗位，其与企业将员工外派到外地工作的劳作方式在本质上没有差异，结合裁判机关对企业外派人员工作期间发生确属工伤的事件予以支持的司法实践，如果该意外产生的结果符合工伤认定标准的当认定为工伤。但因员工身居家中，一旦发生意外，对其是否属于工伤的事实材料将由员工本人为主提供，加之事发现场缺少无利害关系的第三人在场见证，无形增加了员工的举证难度，况且有时“公务”还是“家务”较难识别，容易产生认定分歧，如确有发生则引发的认定争议增多。

员工居家办公后，企业有关房租、水电能耗等为创造劳动条件所需的支出成本会有所下降，而员工出行的交通成本客观减少，但是，员工为开展工作必须支付的设备折旧或损毁及水电能耗等成本却无形增加，如果员工因此向企业提出补偿请求，而劳动合同对此却无明确约定，无论员工以劳动权利受限还是以民事权益受损为由提出主张，均会使企业处于被动局面，处理不好还容易引起矛盾冲突或诉讼风险。

网络安全的重要性不言自明，有的企业还有“外网”和“内网”之分，有的企业不允许员工使用个人优盘拷贝单位资料等等，如何要求员工在居家办公期间确保网络安全，对保护企业的商业秘密、知识产权等至关重要，同时，员工还要注意保护自己及其家庭成员的隐私不被意外泄露以及企业还要兼顾员工意外或不当泄露个人隐私对企业造成的影响，尤其是通过视频形式交流或提交以视频为内容的产品，更要明确相应的制度和职责。企业需要结合自身行业性质、工作特点及员工的居家状况制定相应的网络运行规则，并明确各自的管理责任，才能防范或减少因意外泄露导致的侵权纠纷。

因居家办公后，员工与企业沟通交流或者交付劳动产品等很少需要在家庭与企业之间往返奔波，由“数据”跑路就可以完成，距离已不再成为用工或择业的重要考量，异地用工或居家外地择业或将成为常态。但是一旦发生劳动争议纠纷，常规的本地处理模式会出现一些新的变化。